La reprise après la crise?

La date du 11 mai est annoncée : on va retourner travailler !

Patrons et salariés s’imaginent déjà le retour au bureau avec ses bons et mauvais côtés (les bouchons, les horaires, les collègues, les pauses cafés…). Mais franchement, la vie au travail sera t’elle comme avant ? On se doute bien que non. Mais comment faire ? Quelles  sont les méthodes à mettre en place pour accompagner une reprise au travail sereine

Voici quelques grilles de lecture pour anticiper ce moment (à titre managérial).

Il faut déjà avoir conscience que ce que nous venons de vivre à titre collectif, est inédit et a pu être vécu à titre individuel comme traumatique. Les annonces de « guerre », de « combat », de morts que l’on décompte tous les jours, la méfiance des autres que nous avons instauré pendant ces 2 mois de confinement ont provoqué des comportements qui se sont durablement installés dans nos vies. Au delà, nos réflexes au travail ont changé : manque de lien, charge de travail plus ou moins importante selon les personnes, télétravail forcé, mauvais équipement à la maison, connexion internet aléatoire, réduction des salaires, les enfants à gérer à la maison en plus du travail…bref, nos vies sont bouleversées. Je cite Boris Cyrulnik* : « le confinement est une agression psychique ». La situation est donc synonyme de catastrophe et donc un retour à l’état antérieur est quasiment impossible en terme d’organisation et de relations de travail. Les informations reçues ce der nier mois sont toutes incertaines voire contradictoires (masque ou pas / test ou pas / très contagieux ou pas tant que cela… L’incertitude est de mise et à juste titre les salariés se demandent à quelle sauce ils vont être mangés.

Alors en tant que manager ou dirigeant, vous vous interrogez comment aborder cette reprise. Et vous avez raison. Car la pire des erreurs serait de faire comme si rien ne s’était passé. Voici quelques étapes clés à ne pas négliger pour ne pas passer à cotés de besoins essentiels qu’auraient les salariés.

  1. Remercier :  quel que soit le rôle joué pendant la crise, il est important d’envoyer une signe de reconnaissance aux salariés : certains se sont dévoués, ont pris d’autres missions, d’autres ont été forcés de rester chez eux, ont perdu en rémunération, ont du jongler entre télétravail et école à la maison. Bref, il est nécessaire de montrer que vous êtes conscients des efforts faits.
  2. Préparer le retour : renseignez vous sur les précautions à mettre en place (souvent les fédérations d’employeurs ou patronales, donnent des consignes pertinente et adaptées aux branches d’activité). Les gestes barrières à adopter (attention à ce qu’ils soient réalistes et réalisables et qu’ils adaptés au travail réel). A vous seul, vous ne pourrez pas penser à tout.  Une piste possible est de proposer aux salariés volontaires d’étudier toutes les situations à risque et de faire des préconisation pour la sécurité. Pour celles qui ont un CSE, appuyez-vous sur eux pour mettre en place toutes les mesures de sécurité qui s’imposent. C’est dans leurs attributions mais ils se sentiront également impliqués et probablement contents de l’être.
  3. Rassurer : il s’agit de prendre le temps de montrer que vous avez conscience que les salariés prennent un risque à retourner travailler. Il ne faut pas minimiser ce point, les salariés risquent d’être très exigeants sur ce point. La colère, qui est une émotion tout à fait légitime dans ce contexte, risque de se manifester. Comme elle n’a pas pu se manifester par ailleurs (on ne sait pas vraiment à qui s’en prendre finalement, le virus étant invisible), elle risque de se retourner vers les employeurs (qui pourraient être accusés de « ne pas avoir pris les bonnes mesures »). Je rappelle ici aussi que l’employeur a une obligation de résultat quant à la sécurité de ses salariés. Il est donc bon de rappeler à vos équipes que vous prenez cela très au sérieux et que la sécurité est également le devoir de tous.
  4. Ecouter : L’expérience et les témoignages de chefs d’entreprise que j’accompagne montrent que les craintes des salariés sont de tous ordres : peur d’être contaminé, peur de la reprise, peur de perdre son emploi, pas de motivation pour reprendre etc… Le rôle du manager ou du dirigeant à ce stade est de prendre le temps d’écouter : entendre les craintes, les accueillir, sans les juger. Un très bel outil existe pour cela : l’écoute active. Le principe est d’écouter sans parler (pas facile) mais surtout sans juger (encore moins facile). Cet outil a une grande vertu : faciliter l’expression des émotions, permettre à la personne de se sentir écoutée et lui permettre de sentir qu’elle a sa place à l’endroit ou elle est. Parfois, le seul acte d’écouter permet de faire retomber les tensions et c’est une étape nécessaire dans cet événement traumatique. Le manager peut écouter et il est important qu’il prenne cette place, mais il peut en complément (en pas en substitution), offrir des espaces d’écoute à ses salariés avec des professionnels du métier d’accompagnement (psychologues, coachs professionnels..)
  5. Favoriser le dialogue : C’est certain, nous aurons à nous réinventer dans le travail dans cette période qui nous attend. Pour cela, les managers/chefs d’entreprise, n’ont pas de feuille de route toute faite, aucune formation en management qui dit comment faire…. et pour cause, il va falloir s’adapter. En toute humilité, je crois qu’il est important pour le leader de reconnaître qu’il ne sait/peut pas tout faire. Et qu’il a besoin de ses équipes pour avancer. Le mode participatif, la co-construction sont donc des outils bienvenus dans cette période, parce qu’on est plus fort à plusieurs cerveaux ensemble. Ce qui va se passer n’existe pas encore et les hypothèses sont à imaginer ensemble (quel temps de latence, quelle reprise des fournisseurs, les clients seront ils au RDV?). Là encore, n’hésitez pas à solliciter vos équipes  en groupes de travail pour proposer des solutions proches de la réalité du terrain.
  6. Remotiver : la question de la motivation s’est toujours posée dans les entreprises. Il existe une part de responsabilité de chacun d’entre nous dans notre travail (comprendre ce qui nous motive et nous fait avancer), mais il existe une part de responsabilité qui incombe à l’employeur. En l’occurrence, celle de donner du sens, de rappeler les valeurs, ce qui nous unit et sur lesquelles reposent les fondations de l’entreprise.

Sur ce dernier point, les entreprises qui ont travaillé sur leur vision, mission, valeurs (c’est à dire leur raison d’être, le futur idéal, les principes qui guident les actions au quotidien) auront probablement une longueur d’avance sur les autres, puisqu’il y a fort à parier que la recherche de sens, après cet événement, sera un critère de choix pour les salariés demain.

* Neuropsychiatre français,  inventeur du concept de résilience

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